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员工援助计划在我国企业的运用研究
2011-10-21 10:07 中国商贸 

中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1005-5800(2011)10(c)-110-02

摘 要:企业员工的生活和工作的压力增加,“过劳死”,“衰退”现象不断出现,如何减轻压力已成为企业员工亟待解决的问题。在国外,雇员援助项目在减轻员工工作和生活的压力,提高创新绩效等方面发挥着重要作用,但我国企业的员工援助计划并没有发挥其应有的作用。基于此,本文首先分析了援助计划的作用和我国企业员工的计划需要,然后通过对我国企业与计划的实施对上述问题的分析在我国企业如何成功地运用这项计划提出了建议。

关键词:员工援助计划 员工压力 创新绩效

雇员援助计划的内涵就是企业将提供一套长期、系统的支持和福利待遇。这是一个企业有针对性地对诊断的雇员和他们的家庭成员提供专业指导、培训和咨询,以帮助解决他们的各种心理及行为问题,以提高员工的创新绩效。

此项员工计划产生于20世纪初期的美国,经过近百年的发展,目前该计划在美国、欧洲、日本以及中国台湾、香港得到了较为广泛的运用,在缓解员工压力、提高员工创新绩效方面取得了较好的效果。目前,世界五百强企业中有近90%已建立了完备的员工援助体系,并取得了可观的直接和间接效益。但是,由于主客观方面的原因,该计划目前在中国企业运用的并不多,即使有企业运用了,其效果也并不理想。目前,随着我国企业员工各方面压力的不断增大,急需要合理地运用EAP来缓解他们的压力,进而提高他们的创新绩效。

1 员工援助计划的作用

EAP的作用很多,对于员工个人的心理或是身体,或是对于整个团队来说,都是有着很大的作用的。第一,EAP有利于员工改善工作情绪,提高工作积极性,提升工作效率,从而增强员工自信心和环境适应能力。第二,EAP有助于在企业内部形成良好的人际关系氛围,提高员工的组织承诺性,从而降低员工离职率,节省招聘和培训费用。第三,EAP尊重员工价值、关心员工困境,其有效实施可以促使学习型企业文化的建立,帮助企业更好地应对组织机构变动、人事变革以及各种灾难性事件。第四,EAP有利于企业树立良好的形象,提升企业投资收益率。心情愉悦的员工必然能提供更优质的产品和服务,从而给顾客留下积极印象,有助于企业形象的提升和业务量的增多,从而给企业带来更多收益。

2 我国企业实施员工援助计划的必要性

由于受宏观和微观环境的影响,我国企业员工的心理和行为问题普遍存在,从而产生了对EAP的极大需求。具体表现在以下几个方面:

第一,从企业层面上来说,科学技术的发展要求高层管理人员和技术人员不断更新原有的知识、改变原有的工作方式、方法等以适应企业发展的需要。这要求员工要保持不间断地学习,而业余时间的学习导致员工混淆了工作和家庭的界限,产生了大大小小的家庭矛盾。除此之外,高新技术的运用使基层员工像机器一样每天从事单一枯燥的重复性工作,基层管理人员暴躁的态度,同事之间不可避免的冲突等也都给员工的工作和生活带来了很大麻烦。

第二,从社会层面上来说,尽管经济总量持续增长,但财富分配不均,我国贫富差距有逐步增大的趋势。在竞争激烈的社会环境下,大多数员工面临着衣食住行各方面的压力,使得他们热衷于对物质与金钱的追求,而缺少了对身心健康的关注。当这些压力达到一定程度时,有可能导致不理智行为的发生。

第三,从员工个人层面来说,一方面由于晋升的机会渺茫、途径单一,大多数员工找不到适合个人发展的机会,看不清自己职业生涯发展的方向,从而产生心理压力。另一方面,80后、90后逐渐成为我国的主要劳动群体,他们作为我国实施计划生育后的第一批独生子女,文化素质较高、争强好胜、崇尚自由且自尊心较强,但同时又有很强的依赖性、散漫性和较弱的抗打击能力。

3 我国企业实施员工援助计划过程中存在的问题分析

在国外,大部分企业都采用EAP为员工提供免费专业的服务来协助员工解决与工作相关的工作—家庭矛盾,提高组织创新绩效和应变能力。从20世纪90年代心理学家将EAP的概念引入我国并经过理论推广后,大多数人都认为EA P是解决员工心理问题的有效途径,然而在实践过程中,EAP在我国并未取得大的成效,原因主要有以下几个方面:

一是EAP作为舶来品,在我国企业定位存在偏差。EAP服务包括四个部分,分别是针对个人的预防措施、针对组织的预防措施、针对个人的治疗措施、针对组织的治疗措施。但由于EAP由心理学家引入我国,在推广过程中过分强调以个人心理咨询为主的个人治疗措施的作用,忽视了在个人预防和组织方面的运用。

二是受我国传统文化的影响,大多数员工对EAP存在抵触情绪。在思想比较开放的西方,出现心理问题的人往往会主动寻求心理医生的帮助,但在思想相对保守的中国,心理咨询还处于起步阶段,人们往往认为存在心理问题是无能和弱者的表现,从而拒绝将自己的心理问题向别人倾诉,实际接受认可并运用EAP的员工只占极少一部分。调查显示:中国近70%高级经理人感觉自己职业压力较大,心理健康状况不容乐观,但仅有21%曾经考虑通过心理指导来解决压力问题,在这种情况下,企业老板不会为“个别员工的心理需要”买单。

三是怀疑心理咨询会泄露个人隐私。在西方文化里,个人隐私会得到充分保护,员工认为心理咨询不仅对自己健康有益,而且也是尊重他人的表现。而在我国人们却都比较喜欢探听别人的隐私,而且员工不相信EAP服务机构会受企业管理者的制约不外泄自己的隐私。这种怀疑态度会极大地影响EAP服务的质量,最终阻碍EAP在我国的发展。

四是提供EAP服务的机构人才参差不齐,服务不专业。自2001年劳动保障部颁布实施《心理咨询师国家职业标准(试行)》以来,我国已有数万人取得了心理咨询师资格认证,但真正从事专业心理咨询服务的人员并不多。目前国内实施EAP的咨询人员除了一些高校心理学家外,大部分并没有接受过管理学或人力资源管理等方面的培训,咨询师的素质达不到EAP项目要求也是阻碍其在中国发展的原因之一。

五是企业在引进EAP时目的不明确。甚至有些企业引入EAP只是因为流行、跟风,他们不清楚自己的需求而把一切都委托给服务机构。实力强劲的服务机构通过仔细调查、研究、分析,也许能帮助企业利用自身资源解决问题,可遇到实力较弱的服务机构,往往满足不了企业要求,造成企业EAP达不到理想效果。

4 我国企业成功实施员工援助计划的策略

一是转变EAP服务重点,预防为主,治疗为辅。Bohlander认为EAP是“企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务,解决员工在社会、心理、经济与健康等方面的问题,消除员工各方面的困扰,最终达到预防问题产生,提高员工工作生活质量的目的(2004)”,该定义的核心是“预防问题产生,提高员工工作生活质量”,辅导及咨询的目的都是为了预防问题的产生。实际上,事前的预防成本要远低于事后补救与治疗的成本,对于员工心理健康问题最重要的工作在于消除诱发问题的来源、增强员工心理健康意识等预防工作。因此,员工援助计划服务人员及机构要辅助企业建立预防为主、治疗为辅的EAP体系,比如开展心理拓展训练、进行有关案例讨论、组织旅游活动等方式缓解员工压力。

二是建立完善的个人隐私保护体系,消除员工心理障碍。EAP服务人员在咨询工作中收集的个案记录、测验资料、信件、录音、录像等应在严格保密的情况下进行保存,不得向客户单位和其他人员泄露。在咨询工作进行之前EAP服务人员应对员工说明相应的保密原则,以及这一原则在应用时的限度,打消员工疑虑,提高服务有效性。

三是加强EAP专业人员的培养,采用恰当方式引进EAP项目。目前我国在职业培训和考取资格证书方面存在门槛过低、过于商业化、注重考试而忽略操作能力等问题。因此,应切实加强EAP服务人员心理学专业训练、社会实践经验和临床经验技巧的积累。另外,EAP对我国企业来说属于新生事物,由于缺少专业人员和实际操作经验,在企业内部建立独立的EAP服务部门比较困难。因此,在初期我国企业应注重与EAP专业机构的合作,寻求专业人员的帮助,随着企业的经验积累逐步建立自己的EAP团队。

四是理清企业实际需求,有针对性地引进员工援助服务。不同发展阶段的企业对EAP服务的需求不同,在有限的企业资源下,只有解决好最紧急的重要问题才能给企业带来最大收益。企业在引入EAP前,首先应运用ABC分类方法对企业存在问题的紧迫性和重要性进行排序,然后分析这些问题采用什么方法可以得到有效解决。解决问题时要充分运用企业自身资源,让EAP服务机构解决企业自身资源解决不了的问题,从而达到成本收益最大化。

五是正确认识企业在EAP中的位置,坚持企业为主,服务机构为辅。我国企业往往认为服务机构应该而且可以帮助自己解决企业中存在的所有问题,把服务机构放在主体地位,这导致了EAP主体的错位。事实上,在实施EAP的过程中,企业必须放弃服务机构无所不能的错误观念,主动地参与EAP,给EAP服务机构提供必要的信息和建议,在条件允许时建立自己的EAP团队,使EAP成为企业员工管理措施的有机组成部分。

六是创新员工援助服务内容,促使EAP的本土化。由于社会性质的不同,我国员工吸毒、药物滥用、艾滋病、性骚扰等问题很少存在。研究表明,对我国企业和员工造成了不良影响的问题主要集中于工作压力、职业生涯发展、人际关系、沟通、工作与家庭关系、婚姻与恋爱问题等方面。因此,在我国EAP一方面应当以压力、情绪管理为主,同时注重员工的职业生涯规划,关注员工人际关系和团队协作精神的培养,另一方面,由于员工的许多职业心理问题与家庭因素有关,在条件允许的情况下,EAP的服务对象也应该涵盖与员工密切相关的人员。

5 结语

EAP作为缓解员工压力、解决员工心理问题的有效方法可以提升员工创新绩效、提高员工组织承诺、降低员工流失率、提高员工满意度,从而提高企业效益。但EAP并不是一副万能药,企业需要根据自己实际情况采取合理方式,有针对性的引进EAP,同时尽可能使EAP与企业管理系统和企业文化的建设结合起来,从而避免EAP在我国存在的一系列“水土不服”现象。

参考文献

[1] 郭建斌.EAP的非薪酬激励功能分析[J].中国人力资源开发,2006(2).

[2] 阳光易德心理科学研究中心.员工压力分析与管理[J].现代职业安全,2010(8).

[3] 蓝敏萍.新形势下企业缓解员工压力的策略分析——以“富士康”跳楼事件为案例[J].经营管理,2010(14).

[4] 闫丽云.员工援助计划:缓解企业员工压力的良方[J].湖北成人教育学院学报,2010(5).

作者:陈晓暾   陕西科技大学管理学院

中国商贸   2011-10-21

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